Nel panorama lavorativo odierno, uno dei ruoli più spesso fraintesi eppure fondamentali è quello del middle manager. Forse non è la posizione più visibile all’interno di un’organizzazione, ma è sicuramente quella che, con il suo lavoro silenzioso e instancabile, tiene insieme la struttura operativa.
Oggi, con la digitalizzazione che cambia a velocità vertiginosa le dinamiche aziendali, la figura del middle manager sta vivendo una trasformazione radicale. Eppure, nonostante le difficoltà, questo cambiamento può anche essere un’opportunità di crescita, tanto personale quanto professionale.
Chi è il middle manager? Un ruolo ibrido e cruciale
Definire il middle manager non è facile. È una figura che si muove tra due mondi: quello delle alte sfere strategiche e quello della realtà quotidiana del team. In pratica, è il “ponte” che traduce le grandi strategie aziendali in azioni concrete, ma non solo. È anche il punto di riferimento costante per il suo gruppo, quello che gestisce risorse e progetti, cercando di farli arrivare in porto senza perdere colpi.
Per fare bene il suo lavoro, il middle manager deve saper trovare il giusto mix. Deve essere capace di motivare, di far emergere il meglio nelle risorse, ma anche di non farsi travolgere dalle mille richieste che arrivano dall’alto e dal basso. È una sorta di “psicologo aziendale”, ma con un occhio sempre rivolto agli obiettivi. Insomma, secondo voi, tutti i middle manager hanno davvero gli skill necessari per fare da psicologi aziendali?
Le opportunità (e le difficoltà) per i middle manager nell’era digitale
Il mondo del lavoro è cambiato, e con esso anche il ruolo del middle manager. La digitalizzazione ha introdotto strumenti utili per la gestione aziendale, ma ha anche amplificato alcune debolezze tipiche di questa figura. Se da un lato ci sono molte opportunità, dall’altro è fondamentale non ignorare le criticità che possono compromettere il successo in questo ruolo e di conseguenza dell’azienda.
1. L’efficienza digitale a discapito dell’ascolto umano
Oggi, con tutto che è connesso e automatizzato, la tentazione di concentrarsi solo sui numeri e sull’efficienza è forte. I dati ti permettono di ottimizzare ogni cosa, ma, tra tutte queste cose, si rischia di dimenticare l’aspetto umano, quello che davvero fa la differenza alla fine.
Molti si trovano a lavorare in un vortice di scadenze, senza mai davvero fermarsi a riflettere. Quando si lavora con metodi “agili” o con un controllo continuo, la comunicazione empatica tende a sparire. E senza quella, non si capisce mai veramente chi ha bisogno di aiuto, chi è in difficoltà.
Così finisce che si premiano quelli che si adattano senza battere ciglio, mentre chi solleva questioni più difficili resta in secondo piano.
E il risultato è che, alla fine, si dà valore a chi “non fa storie”, a chi non solleva mai domande scomode. Ma questo non solo mina il clima aziendale, riduce anche le possibilità di crescita. Se i problemi non vengono ascoltati, si crea una cultura del silenzio, dove le difficoltà non vengono mai risolte, ma solo ignorate.
2. Un leadership superficiale nel mare della digitalizzazione
Molti si ritrovano a correre tra le priorità imposte dalla direzione e le richieste del team, senza mai fermarsi a pensare alla visione d’insieme. La digitalizzazione, spingendo per la rapidità e l’efficienza, può farli scivolare in una gestione che si concentra più sul “fare” che sul “capire”. Senza una riflessione critica, il rischio è che diventino esecutori di compiti senza la visione necessaria per affrontare le sfide future.
Se un middle manager non offre supporto strategico, ma si limita a dare ordini e raccogliere feedback, rischia di diventare un “intermediario passivo” tra vertici e team. Eppure, se affrontato nel modo giusto, questo ruolo potrebbe davvero diventare il motore di un cambiamento positivo.
3. La pressione sulla gestione delle performance: per chi vale la pena davvero lottare?
Oggi, la performance individuale è quasi ossessionata, con numeri e statistiche che però non raccontano un bel niente della realtà. I middle manager sono sotto una pressione assurda per raggiungere obiettivi e finiscono per guardare solo ai numeri, ignorando motivazione e collaborazione tra i membri del team.
Ridurre le persone a numeri è una follia. Dietro ogni cifra c’è una persona, con sogni, difficoltà e ambizioni. E la digitalizzazione ha peggiorato le cose, mettendo in mano strumenti che misurano tutto senza offrire una visione vera del team.
Il vero problema? chi è bravo e accondiscendente con il “capo” viene premiato, mentre chi fatica o ha dubbi viene messo da parte. Concentrarsi solo sui numeri non fa che far dimenticare il valore umano di un dipendente: il supporto che dovrebbe ricevere dal proprio manager.
Conclusioni
Il middle manager oggi deve affrontare sfide complesse: gestire il team ogni giorno e allo stesso tempo raggiungere gli obiettivi imposti dall’alto. Ciò vuol dire che si trova spesso diviso tra produttività e il bisogno di supportare le persone.
Non è un ruolo semplice e non è per tutti! In un mondo che premia velocità ed efficienza, trascurare l’aspetto umano può compromettere il suo ruolo e gli obiettivi aziendali.